鄭郁萌、高士閔、黃惠群（2024-03-28）報導目前職場中出現「五代同堂」的情況，不同世代的員工可能相差50歲。

一、00後世代，24歲以下，58% 的人不想進入組織工作，偏好自己創業。希望老闆帶給他啟發，喜歡扁平組織。

二、Z世代（1997-2012年出生）25～28歲，數位原生世代。被認為是最難共事的，一小時也不肯加班，還動不動就辭職不幹。喜歡老闆賦能，給予下屬舞台。

三、Y世代（千禧世代，1981-1996年出生）：現在約29～43歲，成長於網路世代，注重工作與生活平衡，追求有意義的工作和個人成長。熟練運用科技工具，穩定度高又忠誠。

四、X世代（1965-1980年出生）：現在大概是44～59歲，扶老攜幼。面臨上面的權威式管理、下面的年輕人也開始管不動了。

五、嬰兒潮世代（1946-1964年出生）：60歲以上，坐在CEO高位上，但正面臨「要錢還是要命」的世紀大拉扯。經濟衰退讓他們退不了休。

放到臺北市這三年的國民小學教育現場看到的現象如下：

一、 新進教師招聘不易：每年辦理教師甄試，但錄取報到後在八月又離開的人數大於備取的人數，造成不少學校開學還在招聘代課教師。甚至代課老師常在學期中換工作，使學校被迫在學期中招聘代課老師，符合00後世代和Z世代的特性。

二、 擔任行政意願不高：即使是正式教師也是不願意擔任主任或是組長，校長、主任甄試報名人數大不如前，每年教師研習中心都要辦理大批新任組長的培訓課程，面對要承接教育局和校長指派的任務，經常要加班，現場教師又難以溝通，不願意加班承接教育局委託的工作，符合X世代的心聲。

三、 校長和資深教師面臨退休的選擇：嬰兒潮世代的校長面對遴選不易，只好選擇退休，資深教師面對退休金的大幅減少，選擇繼續工作，而又不易和X世代或Y世代的校長相處。

如果以戴明（Deming，2022）的「淵博知識系統」所提出的共同性問題和個殊性問題來面對這樣的情境，可能解決的方式建議如下：

一、 共同性的問題：需要教育主管機關解決 （一） 師培課程提昇使命感和專業度：在師培課程中加強學校職場認同感和行政工作專業知能，提昇進入教育現場的適應和準備度。 （二） 改變薪資結構吸引00後世代和Z世代：目前對於新世代的教師可能給與年資相同的本薪，但是學術加給就要依績效給予不同的學術加給，以激發投入組織工作的動機。 （三） 扁平化組織：依照國民教育法第20條，校長自行決定主任、組長的編制數，或許減少一級主管，逕設二級主管，校長直接領導；或是依課程性質改為教育中心，校長直接領導各個中心的主任，賦予有能力者表現的機會。 （四） 開放實驗增加新近教師創業感：學校型態實驗教育實施條例第三條規定得就學校制度、行政運作、組織型態、……，進行整合性實驗之教育。如果開放非實驗學校也能打破固定班級編制讓學生選擇喜歡的老師上課，或是以數位科技讓老師可以重新編組上課的實驗，也建議考慮 。

二、 個殊性的問題：學校校長需要解決 （一）建立有歸屬感的組織氛圍：如同馬斯洛的需求層次論，打造一個讓員工感到歸屬的環境，以提高教師留任且願意兼任行政的意願。 （二）提昇所有員工的溝通能力：幫助教師和兼任行政人員掌握有效的溝通技巧，以應對不同世代的同事。 （三）提升數位科技校園：提供更好的教學工具和技術，使教師更有效地教授學生。以吸引年輕一代的教師。 （四）人機協同教學解決教師不足困境：在AI的世代，或許Z世代和00世代的教師更有意願嘗試與AI協同的教學模式，可以開放實驗打破教師編制並給與較多薪資的方法。

國民小學不止面臨行政大逃亡的現象（鄭惠仁、凌珮君，2023），也面臨教師斷層缺工潮（太報，2023），從五個世代的就職特性可見部份原因，從戴明的理論或許可以提供從共同性原因和個殊性原因的解決方法。

參考資料： 太報（2023年7月28日）。【深度報導】未來每年缺千名教師？疫後「報復性教甄」竟招出教師斷層隱憂。https://reurl.cc/37dXW8 鄭惠仁、凌珮君（2023年8月1日）。教師「行政大逃亡」不只是薪水問題！校長喊出這招有用嗎？聯合報。https://vip.udn.com/vip/story/122865/7336409 鄭郁萌、高士閔、黃惠群（2024年3月28日）。上有大老闆、下有小Boss》「五代同堂職場」高效溝通攻略、管理時差感解方。商業周刊。 https://www.businessweekly.com.tw/Archive/Article?StrId=7009957 Deming, W. E.（2022）。轉危為安：管理十四要點的實踐〔鍾漢清譯，修訂版〕。經濟新潮社。（原著出版年：1982）